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      向华为学习TUP激励机制

      向华为学习TUP股权激励机制

      TUP即TimeUnitPlan,直译为时间单位计划,也称作奖励期权计划,是现金奖励的递延分配,属于中长期的一种激励模式;2013年先给外籍员工授予TUP,14年给中方基层员工授予TUP,驱使华为迈入高速发展通道;凳㏕UP股权激励机制后取得了良好的激励效果,为中国企业激励机制变革提供了标杆范例。
      那么,华为是如何实施TUP股权激励机制?我们应该怎样向华为学习TUP股权激励机制推行?

      向华为学习TUP股权激励机制专题课程信息:
      ·TUP:华为激励模式背后的重大变革
      TUP(Time Unit Plan)——时间单位计划,即现金奖励型的递延分配计划,属于中长期激励模式的一种,除了分配额度上参照分红和股本增值确定之外,其他方面与涉及所有权性质的股票没有任何关系,更接近于分期付款:先给你一个获取收益的权利,但收益需要在未来N年中逐步兑现。
      华为采取的基本模式为:假如2014年给你配了5000股,当期股票价值为5.42元,规定当年(第一年)没有分红权。
      2015年(第二年),可以获取5000*1/3 分红权。
      2016年(第三年),可以获取5000*2/3 分红权。
      2017年(第四年),可以全额获取5000股的分红权。
      2018年(第五年),在全额获取分红权的同时;菇泄善敝到崴,如果当年股价升值到6.42元,则第五年你能获取的回报是:2018年分红+5000*(6.42-5.42)。同时对这5000股进行权益清零。
      可以看出,华为采取的是五年期(N=5)的TUP,前四年递增分红权收益,最后一年除了获得全额分红收益之外,还可能获得5年中股本增值的收益。
      华为为什么要实施TUP?华为由于没有上市,早期设立的虚拟受限股,在操作上仅能针对中国籍员工,随着外籍员工比例的增大,全球化的华为也必须考虑解决“歪果仁”的长期激励问题,因此需要找到一个操作上能与国际接轨的方法。为此,华为引进奖励期权计划(TUP)首先是用来解决外籍员工的激励问题。
      同时,随着时间的推移,华为的“老八路”们躺在股票收益上混日子的现象越来越严重,甚至形成了“食利”阶层,原来拉车的人变成了坐车的人。试想,工资和奖金就只是零花钱,而虚拟股收益可观到可以随便买车买房,谁还愿意艰苦奋斗呢!而恰恰拉车的人又得不到很好的回报,虚拟受限股的激励机制导致内部分配严重不公,也背离了华为“以奋斗者为本,长期坚持艰苦奋斗”的核心价值观。这个老大难问题,也就是任正非所说的“拉车的人在不拉车的时候的分配问题”。
      奖励期权计划(TUP)是一种非常简单的递延激励,由于采用的是现金而非股票,不存在任何法律上的障碍。从短期看,可以直接解决全球不同区域、不同国籍人员激励模式的统一问题,回归到任正非所坚持的获取分享制,只要你拉车而且能拉好车,你的价值就会在分配中得到体现。这是管理层和优秀员工所期望看到的一种局面。
      ·向华为学习绩效管理与TUP股权设计

      企业常见问题:
      1、业务部门跟公司博弈,导致目标下不去,只有目标,没有策略;
      2、没有牵引火车头,绩效考核都一样,没有做到“以奋斗者为本”;
      3、主张个人绩效而非组织绩效,非组织作战,更多是靠英雄;
      4、股权激励没做到位,有部分员工躺着拿钱,而不再奋斗;
      5、不确定什么时候给员工股权,没有明确的标准,只是单方面凭贡献;
      6、股权份额分配不合理,内部出现混乱,老板压力很大。
      企业常见问题:
      1、业务部门跟公司博弈,导致目标下不去,只有目标,没有策略;
      2、没有牵引火车头,绩效考核都一样,没有做到“以奋斗者为本”;
      3、主张个人绩效而非组织绩效,非组织作战,更多是靠英雄;
      4、股权激励没做到位,有部分员工躺着拿钱,而不再奋斗;
      5、不确定什么时候给员工股权,没有明确的标准,只是单方面凭贡献;
      6、股权份额分配不合理,内部出现混乱,老板压力很大。
      课程收益:
      1、学习华为高目标、高压力、高激励的管理方法论
      2、学习内部员工的激励方案,导向以奋斗者为本的价值主张,从而提升内部员工人效
      3、学习组织绩效方案设计,将组织绩效与奖金包强关联,牵引挣钱而不是分钱
      4、学习华为人力资源体系,从优秀的管理中获得企业利润;
      5、学习华为股权架构和激励方法,和员工建立命运共同体;
      6、学习华为顶层架构设计,通过完善的架构助企业基业长青;
      7、落地TUP股权激励,用TUP来打造铁军团队,业绩倍增;
      课程核心逻辑:

      向华为学习绩效管理与TUP股权设计

      ·华为TUP股权激励实战专家:洪千武老师
      ·《OKR管理法则》作者
      ·华为TUP股权激励实战顾问
      ·华为IBM、Hay Group项目组成员
      ·华为海外代表处AT成员
      ·2005年入职华为人力资源管理部
      华为总部人力资源管理部(集团人力资源部):
      负责干部部长绩效管理工作,整个人力资源体系绩效管理工作。参与IBM和Hay Group人力资源咨询项目,负责绩效管理和任职资格项目中翻英工作,并向海外地区部推广落地。
      华为巴基斯坦代表处(重大战略性代表处):
      以总部人力资源专家身份支持巴基斯坦代表处,HRBP第一次成功落地,支撑了华为第一个5.5亿美金订单的交付。
      华为拉美片区(委内瑞拉战略性代表处):
      负责拉美片区干部任命、绩效管理、任职资格、人岗匹配工作,负责委内瑞拉代表处人力资源和行政工作。组织并落地华为第一次给海外本地员工发放美金的薪酬变革项目。
      落地拉美片区第一场干部自我批判大会,干部三权分立,干部后备队等干部管理工作。
      专业领域:人力资源管理和股权激励TUP,包含企业中长期激励TUP设计、战略性人力资源体系建设、绩效管理、职位职级、任职资格、培养体系建设。
      企业管理咨询经验:
      主持数十家企业人力资源管理和股权激励TUP落地项目,包含企业中长期激励TUP设计、战略性人力资源体系建设、绩效管理、职位职级、任职资格、培养体系建设。
      曾服务于华为公司、华润江中、特变电工、北京天瑞金地产、广西恒大集团、深安地产、国药天寿、中国移动、邮政储蓄银行、临海农商行、宇通客车、嘟嘟牛、意景廊设计、京泰防护、华迅伟业、华采物业、福泽润生等。
      ·洪千武老师:向华为学习TUP股权设计【可实施内训、咨询项目】

      1.学华为善用股权激励?构建企业命运共同体
      1)华为为什么选择股权激励,如何善用股权激励;
      2)激活个体与组织?奋斗为本的华为股权激励;
      3)华为TUP股权激励的思想和理念,原则与导向;
      4)学习华为,寻找一套合适自己企业的股权激励方案。

      2.企业基业长青的基石:公司顶层架构设计
      1) 上市公司案例:格力电器、腾讯、阿里巴巴(洪千武老师2020年落地顶层架构设计方案,该公司pre--IPO);
      2) TUP是所有股权激励的试金石和配股科学算法;
      3) 股权激励三部曲:TUP,期权,注册股;
      4) 揭秘华为投资与华为技术顶层架构设计;
      5) 解码任老板如何只用0.88的股份来控制华为。

      3.合理分配价值才能撬动更大的价值创造:TUP股权激励实战落地
      用德尔菲专家评估法选出一位学员企业作为案例,洪千武老师现场为其完成TUP核心要素设计(价值9万元),包括:
      1)定目的:企业3-5年战略目标筛选
      2)定周期:战略目标周期分析
      3)定来源:“增量”奖金创造来源
      4)定对象:岗位分析与目标管理
      5)定股数:岗位价值贡献
      6)定考核:TUP股数考核方法
      7)定年度分红:数据测算模型建立
      8)定期末分配:数据测算模型建立
      9)定机制:TUP份额管理与退出机制

      TUP能为学员带来什么价值?
      1、《TUP股权激励方案》
      2、《TUP股权激励算法模型》
      3、《TUP股权激励宣导落地》

      落地TUP,构建企业利益共同体,激活组织,让企业业绩倍增!欢迎致电13718601312咨询洪千武老师TUP股权设计落地机制内训及咨询事宜!

      ·向华为学增长--战略规划到执行与TUP股权激励
      培训背景:
      华为如何由当初的小民企生存下来、 华为在开拓市场的过程又有哪些值得我们企业去学习的(企业共性点),以保证业绩能够持续翻倍增长?
      一个原子弹方向基本正确,差1公里也能摧毁城市,但一个手榴弹差10米,就是浪费弹药,中小企业的体量就是手榴弹,更要战略导航精准才能产生效果。中小企业因为没有资源,所以更要重视资源投入的方向,也更要学习战略的方法和工具,用学习来弥补资源短缺。
      丢掉一次战略机会,可能就功亏一篑,而好的战略同时也是公司最大的“增长”牵引力,好的战略制定和战略执行,是一家企业不可缺乏的两个核心能力。
      战略---企业经常性是在做跟跑者,蛋糕总是第三、四个拿,问题是没有看清行业发展方向,只能苦等,不能主动出击,缺工具,看不到机会点和风险;
      华为从西方管理咨询引进了战略管理方法论和模型,并经过30多年的实践,产生了实际效果,形成了成熟的打法。本次公开课导入华为优秀做法,实践出真知,动手胜道理!老师站在中下企业角度考虑,萃取一套适合中小企业的战略到落地工具表格,通过核心点讲解和实战演练,引导企业家现场动手,企业家自己思考自己业务,自己输出自己企业的战略到执行的作战地图1.0版,为自己的未来增长明方向、给动力。
      人员激励--“以奋斗者为本”的核心理念,给火车头加满足够的油,背后的逻辑及操作方式,就是激活组织活力,让战略能够落地。
      课程收益:
      1、学会战略规划到执行的主干流程
      2、理解战略制定到执行的八大黄金准则
      3、获取差距分析、市场洞察、战略解码、关键任务、绩效承诺等核心工具和模板表格
      4、获得老师现场互动和辅导
      5、论功行赏,多劳多得,给火车头加满油的分钱机制;
      6、运用虚拟股分配方式,牵引员工多创造,多拿钱的TUP股权设计机制;
      7、构建聚焦客户、灵活敏捷、协同共进的组织;
      8、打造崇尚战斗意志、自我牺牲和求真务实精神的人才队伍;
      9、获取分享与责任结果导向的分配机制。
      课程逻辑:
      以变革为核心的价值定位: 方向大致正确,组织必须充满活力!BLM
      以客户为中心的创造价值: 客户是我们唯一的价值(现金)来源!LTC
      以客户为中心的创造价值: 客户是我们唯一的价值(现金)来源!LTC
      以结果为导向的评价价值: 只有科学的评价价值才能合理的分配价值!OKR
      以奋斗者为本的分配价值: 激发个体·激活组织·实战战略!TUP
      研讨工具:公司战略周期内TUP提取额
      1)从公司战略周期的增长中提取TUP动态股权激励来源
      2)用TUP动态股权激励来激发个体,激活组织,实现战略
      研讨:如何基于OKR结果来配TUP
      1)如何确定公司层级TUP总份额和总来源?
      2)如何把TUP份额科学的分配到体系或者部门?
      3)如何把TUP份额合理的分配到个人?
      研讨:如何让团队拥有经营思维
      1)通过OKR层层分解,把公司O落地到部门和个人
      2)通过科学的算法,把战略周期内增长额与TUP分配额算清楚
      3)通过OKR来实现战略,通过TUP来分享战略成果
      4)TUP是其他制度落地的物质基础。
      更多向华为学习TUP股权激励机制培训课程信息请致电13718601312咨询!
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